Parallèlement à l'intérêt qui y ont porté les psychologues du travail, à la suite notamment des travaux de Karasek (1979), l'autonomie dans le travail est devenu un sujet de préoccupation des spécialistes des sciences... [ view full abstract ]
Parallèlement à l'intérêt qui y ont porté les psychologues du travail, à la suite notamment des travaux de Karasek (1979), l'autonomie dans le travail est devenu un sujet de préoccupation des spécialistes des sciences de gestion, des sociologues et des économistes. Si une part essentielle de la littérature s'est concentrée sur les effets de l'autonomie (en termes de satisfaction au travail, de santé, de turn-over, de performances de l'entreprise ou encore de comportements civiques), plus rares sont les travaux qui ont analysé ses déterminants (Ortega, 2009). Ces derniers ont deux caractéristiques essentielles. La première concerne l'influence du statut juridique de l'employeur qui a été peu pris en compte comme variable explicative. Les quelques travaux empiriques existants présentent des résultats contrastés quant à cette influence (e.g.; McMullen et Schellenberg, 2003 ; Mirvis et Hackett, 1983 ; Hamann et Foster, 2014 ; Cortis et Eastman, 2015 ; Kalleberg et al., 2006). La deuxième caractéristique de ces travaux est qu'ils ne prennent généralement pas en compte l'influence des déterminants de l'autonomie sur d'autres aspects de l'environnement de travail dans lequel évoluent les salariés. Une telle absence est problématique, d'une part, parce que ces autres aspects sont constitutifs de la qualité des emplois (Felstead et al., 2016 ; Gallie, 2012) et d'autre part, parce que ces autres dimensions de la qualité des emplois peuvent à leur tour influencer les effets attribués à l'autonomie. Au regard de cette littérature, la communication que nous soumettons vise, sur des données françaises (l'enquête Conditions de travail 2013), à évaluer l'influence du statut non lucratif sur l'autonomie des salariés. Pour le dire autrement, nous cherchons à répondre à la question suivante : les salariés des associations sont-ils, en France, plus ou moins autonomes que les salariés des entreprises privés lucratives ? Mais nous souhaitons y répondre en prenant en compte l'influence du statut non lucratif sur d'autres dimensions de la qualité des emplois, en l'occurrence l'isolement et les tensions. La prise en compte de ces deux autres dimensions, nous amène à proposer la notion de « régime d'autonomie ». Cette notion permet d'analyser conjointement les trois dimensions (autonomie, isolement, tensions) de la qualité des emplois, là où les travaux antérieurs les analysent séparément. L'enquête Conditions de travail nous permet alors de dégager économétriquement les déterminants de ces régimes d'autonomie. Nous soulignons comment les associations sont plutôt caractéristiques de certains régimes d'autonomie. Au-delà des régimes d'autonomie, l'analyse économétrique, nous permet également, plus largement, de dégager des modèles d'emplois, c'est-à-dire des modalités de gestion des ressources humaines, qui seraient assez caractéristiques des comportements associatifs. Derrière de tels résultats, c'est la question d'une éventuelle spécificité associative qui est posée et plus particulièrement dans son rapport au travail.
3. Governance, employment and human resource management
