L’hypothèse est généralement faite que les salariés qui travaillent dans le secteur sans but lucratif (mais aussi dans le secteur public) sont animés de motivations qui ne sont pas seulement pécuniaires ; ils seraient stimulées par des motivations intrinsèques relatives notamment à la nature du travail effectué et à son utilité sociale. Cette hypothèse peut être testée empiriquement selon deux approches. L’une, indirecte, consiste à montrer que les salariés du secteur sans but lucratif sont moins bien rémunérés que ceux des autres secteurs et à en inférer l’existence d’un différentiel compensateur sous forme de gratifications intrinsèques plus importantes (Weisbrod, 1983 ; Preston, 1989). Les travaux ayant suivi cette approche ne parviennent pas à des conclusions consensuelles (Leete, 2006). La deuxième approche empirique, plus directe, consiste à comparer les niveaux de satisfaction déclarés par les salariés des différents secteurs (Benz, 2005 ; Mosca et al, 2007 ; Lanfranchy et Narcy, 2008).
Notre communication s’inscrit globalement dans cette seconde approche. Utilisant les données de l’enquête française Conditions de Travail 2015 de la DARES, la dernière en date, nous essayons d’appréhender les différents types de satisfaction que les salariés peuvent connaître au travail et d’en comparer les niveaux entre les trois secteurs que sont les associations, le secteur public et le secteur privé non associatif. À cette fin nous construisons des indicateurs relatifs à quatre types de satisfaction potentielle au travail : la satisfaction globale, la satisfaction intrinsèque, la satisfaction extrinsèque et la satisfaction à l’égard de la rémunération. Nous montrons tout d’abord que c’est parmi les salariés associatifs que le niveau de satisfaction est le plus élevé, puis suivent les salariés du public et enfin les salariés du secteur privé hors associations.
Dans un deuxième temps, nous adoptons une démarche économétrique. Nous mobilisons un ensemble très détaillé de caractéristiques relatives à l’environnement de travail et aux conditions de travail des salariés pour en étudier les relations avec les différents types de satisfaction. Nous observons alors que les différentiels de satisfaction globale et intrinsèque mis à jour initialement au profit des salariés associatifs disparaissent après l’introduction de ces variables de contrôle. Sans disparaître complètement, l’écart de satisfaction extrinsèque diminue. Nous en concluons que les écarts observés initialement sont attribuables pour tout ou partie à de meilleures conditions de travail. Nous soulignons en particulier l’effet des rythmes de travail, de la monotonie des tâches, du développement des compétences dans l’exécution des tâches et du contact avec le public. Nous observons que ces aspects des conditions de travail ont un impact de même nature sur la satisfaction intrinsèque et sur la satisfaction extrinsèque. S’agissant de la satisfaction à l’égard du salaire, l’analyse économétrique montre qu’après prise en compte des variables de contrôle, elle ne diffère pas entre salariés des associations et salariés du reste du secteur privé et qu’elle est supérieure chez les premiers à celle des salariés du public. Il reste que nos résultats sont très sensibles à la prise en considération de la variable « domaine d’activité ». Cela s’explique notamment par la forte présence des salariés associatifs dans le social et médico-social pour lequel les indicateurs des satisfactions globale, intrinsèque et extrinsèque ont des niveaux moyens élevés. L’originalité de notre papier consiste notamment à considérer dans un même travail comparatif entre secteurs la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque, alors que les travaux antérieurs se focalisent sur la satisfaction intrinsèque.
3. Governance, employment and human resource management
